Ley Karin: un nuevo estándar de relacionamiento laboral

Cuando quiero explicar a alguien la dimensión de la Ley Karin, le cuento una analogía muy didáctica que salió de la conversación con un amigo: imaginen un cigarro, ese objeto que cada vez está más ausente en el espacio público. Hace no tanto se fumaba en aviones, restoranes, salas de clases. Hoy es de muy mal gusto y casi imposible de ver. La Ley Karin es prácticamente lo mismo: una forma de educar el espacio laboral público, una metodología para generar conciencia y construir nuevos hábitos en la forma de relacionarnos.

¿Qué dice la ley Karin?

Esta ley implementa medidas concretas: protocolos preventivos obligatorios, canales de denuncia efectivos, capacitaciones y medidas de resguardo inmediatas. Los resultados son tangibles: más de 4 mil 800 denuncias presentadas (77% por mujeres) y más de 50 mil trabajadores capacitados desde su implementación. La fiscalización queda a cargo de la Dirección del Trabajo, la Contraloría y la SUSESO.

Pero hay un punto poco discutido: la estadística oficial se enfoca en el número de denuncias, sin distinguir cuántas de ellas derivan en acciones preventivas dentro de los equipos de trabajo. Este es un cambio clave. Antes, la única vía era la denuncia formal; hoy, existen mecanismos para intervenir antes de que el conflicto escale. Es un giro necesario hacia la prevención y la mejora continua del ambiente laboral. Eso está muy bueno.

CEAL-SM: diagnóstico y prevención

Menciono todo esto porque participo en el Comité de Aplicación (CdeA) del Cuestionario de Evaluación de Ambiente Laboral y Salud Mental (CEAL-SM) en una de las facultades de la Universidad de Chile, donde trabajo. Mesa en la cual represento a todo el personal de colaboración como miembro electo del COMPAR (Comité Paritario de Higiene y Seguridad), que es un organo establecido en las organizaciones para velar por la seguridad y salud de los trabajadores.

El CEAL-SM es una herramienta desarrollada por la SUSESO que, mediante 88 preguntas, evalúa 12 dimensiones claves: desde la carga de trabajo y exigencias emocionales, hasta la calidad del liderazgo y presencia de violencia o acoso. Este instrumento, que resguarda la confidencialidad y el anonimato de los trabajadores, permite diagnosticar con precisión las áreas que requieren mejoras, creando espacios laborales más saludables y productivos.

De hecho la encuesta CEAL-SM es una de las derivadas o insumos de este nuevo estandar de relacionamiento impulsado por la ley Karin. Es decir, no se trata solo de castigar conductas indebidas, sino también de prevenir, proteger y principalmente de construir culturas organizacionales más sanas. Como ocurrió en su momento con el tabaco.

El rol de la academia

El desafío es informarnos y apropiarnos de estas herramientas, para lo cual es importante adoptar una postura abierta. La transformación laboral no ocurre solo por normativa; requiere difusión, compromiso y la participación activa de la comunidad. En mi caso, como representante del COMPAR, tengo la responsabilidad de hablar sobre este tema, de ponerlo sobre la mesa. Y también como miembro de la Universidad de Chile, la principal institución de educación superior pública del país, ya que su compromiso con el desarrollo de la sociedad chilena nos obliga a marcar la pauta.

Finalmente, la historia siempre es así: las transformaciones más significativas suelen nacer del dolor, y si bien es muy triste que necesitemos la muerte de Karin Salgado para entender la urgencia de garantizar espacios laborales sanos, al menos ahora se puede decir que la dignidad laboral ya no es un concepto abstracto, sino un cuerpo de derecho tangible, expresable y en constante evolución.